Los tribunales limitan la libertad de expresión de los empleados cuando vierten comentarios ofensivos o humillantes contra la empresa para la que trabajan. Lo ideal es establecer códigos de conducta internos para controlas estas acciones que pueden dañar la reputación de la empresa.
Aunque las redes sociales son canales de difusión de las propias ideas y opiniones, los tribunales están delimitando el alcance de estas expresiones cuando se utilizan para denigrar, insultar o incitar al odio- por ejemplo, por publicar en redes sociales mensajes xenófobos (juzgado de lo penal de Pamplona de 11-10-16 EDJ 178008) o machistas (AN 26-01-17 EDJ 3227)-.
El asunto se complica cuando es un trabajador el que utiliza su cuenta en redes sociales para criticar la política de la empresa, a su jefe o a sus compañeros de trabajo. ¿Cuál es el límite a la libertad de expresión en estos casos?
Como señala Pere Vidal, abogado y profesor de la UOC, hay que distinguir, por un lado, si se trata de información veraz- sin llegar a utilizarse expresiones insultante u ofensivas-, y por otro, si se trata de calificativos degradantes.
En el primer caso, estas expresiones entran dentro del ámbito de malestar y de la crítica sobre cuestiones laborales y de funcionamiento de la empresa y, por lo tanto, amparadas por el derecho a la libertad de expresión. Por ejemplo, el Tribunal Supremo ha declarado recientemente que acusar a la empresa de “terrorismo patronal” no atenta contra su honor (TS de 28 de febrero de 2017 EDJ 23549). O, también, un juzgado de Barcelona ha declarado la nulidad de un despido de un deportista profesional por criticar los servicios médicos de salud del club a través de Facebook.
Pero si lo que se vierten son comentarios injuriosos o humillantes, la empresa podrá sancionar- incluso con el despido- al trabajador que con estas acciones ponga en riesgo la imagen reputacional de la empresa. Por ejemplo, se declara el despido procedente de un trabajador que colgó un vídeo en un blog en el que aparece un corte de la película del Hundimiento, identificando a Hitler con su empleador (TSJ Galicia de 23 de febrero de 2012) o también se considera procedente el despido de una trabajadora de un supermercado por publicar en Facebook vídeos de caídas de sus compañeros de trabajo (TSJ Castilla y León de 30 de abril de 2014).
Para evitar este tipo de conductas que pueden terminar en despido disciplinario, Pere Vidal recomienda disponer de una normativa interna que expresamente concrete qué comportamientos pueden ser sancionables, pasando a formar parte del acervo contractual del empleado y, por tanto, pudiendo sancionar su incumplimiento
“por desobediencia a las órdenes de la empresa plasmadas precisamente en este Código de Conducta, lo cual nos permite adoptar mayores medidas disciplinarias”.
Merece especial atención las denominadas empresa «de tendencia» o ideológicas, en las que las conductas de sus empleados que causen un «impacto negativo sobre la credibilidad del ideario o los fines perseguidos por la empresa» puede justificar la sanción máxima de despido (Sentencia TSJ de Cataluña de 6 de julio de 2017 EDJ 211033).
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